評価する前に、評価の基準を伝える。結果と過程を分けて話す

評価面談で、部下が言う。「こんなに頑張ったのに」。

頑張っていたのは、本当です。それでも、結果が基準に届いていなければ、評価は上がらない。このとき、上司の言葉に迷いが出ます。

結果と過程を、分けて扱う

識学の公式サイトでも、評価は結果に対して行い、努力は成長の過程として位置づける考え方が示されています。

• 結果：基準に対して、何が達成されたか。評価の対象
• 過程：どう取り組んだか。成長や次の改善のために、認めて話す対象

過程を認めることと、結果で評価することは、両立します。「頑張りは見ていた。ただ、基準にはこの点で届かなかった」と言えます。

基準は、先に渡す

面談の場で初めて基準を出すと、「聞いていない」となります。

• 期初：何を達成したら、どの評価になるのかを、文章で渡す
• 中間：現時点で、基準に対して、どこにいるかを伝える
• 期末：基準に照らして、結果を伝える

基準の書き方

「積極的に」「主体的に」は、基準に入れません。見る人によって、判断が変わります。

• 悪い例：「顧客対応を、積極的に行う」
• 良い例：「新規の見積もり依頼に、2営業日以内に返信する。達成率90%以上」

数字にできなければ、状態で書きます。「引き継ぎ書を読んだ人が、1人で作業を再現できる」など。

伝え方の例

• 「今期の基準は、〇〇でした。結果は、△△でした」
• 「頑張りは、こういう場面で見ていました。ただ、基準には届いていません」
• 「次の期に、ここを変えれば、基準に届くと思います」

やってしまいがちなこと

• 情にほだされて、評価を甘くする。次に、さらに言いにくくなります
• 基準を、途中で変える。部下が、動けなくなります
• 過程を、まったく認めない。関係が冷え、次の期の成果に響きます

まとめ

• 評価は結果に対して行い、過程は認めて、次の改善に使う
• 基準は、期初に文章で渡し、中間で現在地を伝える
• 基準には、「積極的に」ではなく、数字か状態を書く